Світлана Майборода (Smart Solutions): «Кандидати готові розглядати роботу з оплатою на 20% нижче, ніж до карантину»

Ринок праці в Україні зазнав колосальних змін після введення карантину. Бізнесу довелося значно прорідити свої штати співробітників: багато українців пішли в неоплачувану відпустку або зовсім залишилися без роботи. Про те, яким став ринок праці після карантину, хто зараз встановлює правила, що відбувається із зарплатами, і чи є в країні дефіцит кадрів і вакансій, в інтерв'ю для Maanimo розповіла провідний рекрутер, Group Team Leader компанії Smart Solutions Світлана Майборода

Коментарі

Про стан ринку праці

- Світлана, очевидно, що ринок праці дуже змінився за час карантину. В якому стані він зараз? Чи є дисбаланс між кількістю вакансій і претендентів?

- Під час дії карантину, безумовно, відбулися зміни на ринку праці. У період з початку дії обмежень можна було говорити про те, що ринок праці був ринком кандидата. Зараз же все змінилося, оскільки деякі компанії зупинили наймання співробітників, скоротили штат. Хтось перейшов на 4-х денний робочий тиждень або відправив співробітників у неоплачувану відпустку.

Якщо говорити про предкарантинну ситуацію, бували випадки, коли кандидати могли отримувати відразу кілька пропозицій одночасно, могли вибирати – або йти з новим оффером до поточного роботодавця з метою отримати вищий рівень оплати праці, або підвищення і просування по кар'єрних сходах – це була нормальна практика. Зараз такі умови вже не працюють, і претенденти перебувають не в такому вигідному становищі. На сайтах з пошуку роботи приблизно вдвічі зменшилася кількість вакансій при тому, що кількість претендентів збільшилася, тому стався зсув в бік роботодавців, і зараз вони диктують свої умови.

Про вибір для роботодавців

- Сегмент МСБ важко пережив останні 2 місяці, багатьом довелося закрити бізнес і звільнити співробітників. Наскільки зараз можна говорити, що для тих компаній, які змогли вистояти, настає золотий час в плані підбору персоналу? Є думка, що тепер через велику кількість безробітних роботодавець вільний встановлювати свої правила, перебирати, вибирати тільки кращих.

- Зараз ситуація така, що на ринок праці вийшли, в тому числі, і самозайняті категорії населення – представники МСБ, які опинилися в зоні ризику. Приблизно 20% підприємств малого і середнього бізнесу по завершенню карантину просто не зможуть відкритися і перестануть існувати. І МСБ, особливо в Україні, виявився найбільш уразливим, не всі мали «подушку безпеки» навіть на короткий період часу. Ті, у кого вона все-таки була, по можливості намагалися зберегти персонал і на якийсь час домовитися про інші умови співпраці, можливо, про короткий робочий тиждень або про невелику ставку. Адже головне, щоб після карантину було, з ким запускати заново роботу, оскільки ті, хто шукав співробітників, розуміють, як складно знайти свою людину.

Дійсно, багато представників МСБ розпускали штат і скорочували тих, хто відносився до обслуговуючої сфери, наприклад, маркетологів, рекрутерів, клієнтський сервіс. В основному намагалися зберегти тих, хто генерує ідеї, приносить прибуток – це комерційний персонал.

Зараз на ринку праці з'явилося багато хороших фахівців. Раніше їх доводилося б ханти, але зараз проблема в тому, що ринок не може запропонувати стільки вакансій, щоб працевлаштувати цих співробітників. Кількість вакансій скоротилася, а ось претендентів стало значно більше.

Раніше було багато фахівців, які вже були працевлаштовані і розміщували своє резюме на сайтах з метою знайти якісь кращі умови або нові шляхи розвитку. Зараз тенденція така, що кандидати намагаються дотримуватися колишнього місця роботи.

І навіть якщо виходиш до них з пропозицією розглянути нові вакансії, вони часто відмовляються, тому що поточне місце вже перевірене, якась стабільність гарантована, тому ми можемо зараз звертатися тільки до тих, хто знаходиться в активному пошуку. Ті ж, хто вже працевлаштовані, не завжди готові до нових пропозицій, тому що немає гарантії, що нова компанія зможе бути такою ж стабільною, як поточна, і в разі найменших поштовхів в першу чергу будуть скорочувати нових співробітників. Тому там, де є якийсь статус співробітника, довірчі відносини, все це намагаються зберегти.

Про дефіцит кадрів

- У яких сферах зараз є найбільший дефіцит кадрів? Можливо, багатьом фахівцям варто перепрофілюватися, щоб швидше знайти роботу?

- Зараз багато хто відчув на собі вплив кризи і карантину. У виграші тільки ті, хто займається доставкою продуктів або виробництвом медичних товарів. А найбільше постраждала сфера послуг, туризму, розваг. Краще себе відчуває агросфера, фармокологічні компанії, продуктовий ритейл, колл-центри, частково IT, маркетинг з акцентом на діджитал.

Якщо говорити про керівну ланку, то зараз затребувані керівники, які можуть адаптувати компанію до нових умов. Що ж стосується вакансій і фахівців, посилаючись на робочі сайти, в основному роботодавцям потрібні кур'єри, працівники складу, оператори, вантажники, мерчендайзери і касири.

Говорячи про докарантинну ситуацію, дефіцит робочих кадрів теж зберігався, оскільки ті, хто погоджувався на такі вакансії, віддавали перевагу роботі за кордоном. Але зараз в Україну повернулися трудові мігранти, тому частково покриваються такі вакансії. Кваліфіковані кадри також готові переходити на такі посади, нехай це і тимчасово.

bez nazvaniya 3

- Наскільки активно роботодавці вже почали звертатися за послугами до рекруторів? Хто ваші основні замовники: держструктури або ж приватні компанії?

- Карантин все ще діє, потроху йде послаблення, але вже є деяке пожвавлення. Компанії повертаються до офісного формату роботи, «розморожують» докарантинні вакансії, з'являються деякі нові пропозиції.

В основному ми співпрацюємо з міжнародними компаніями і в меншій мірі з українськими локальними фірмами. Якщо говорити про держструктури, такого досвіду у нас практично немає, оскільки це неприбуткові організації, і навряд чи вони зможуть платити за найм співробітників. В агентство звертаються у випадках, якщо у компанії ще немає тут представництва і потрібно підібрати персонал, якщо немає свого рекрутера, який би цим займався, або якщо є штат HR-ів, але є цілий ряд вакансій, які потрібно закривати в короткий термін.

Про зарплати

- Як посткарантинний період вплине на рівень зарплат в Україні? Це будуть значно більші суми, щоб залучити кандидатів і запустити всі робочі процеси заново, або ж зарплати просядуть на тлі кризи?

- Не можна сказати, що сильно вплине в бік збільшення. Все-таки підвищення чекати не варто. Зараз багато кандидатів, які втратили роботу, готові розглядати пропозиції з рівнем оплати приблизно на 10-20% нижче, ніж було на колишньому місці роботи. Ті, хто готовий терміново приступати до роботи, будуть демпінгувати рівень зарплат.

Відновлення буде відбуватися поступово після зняття карантинних обмежень. Якщо говорити про повернення, як мінімум, до докарантинної ситуації, на це, можливо, знадобляться роки. Будуть просідати зарплати в напрямках, які найбільше постраждали через карантин. Тут багато співробітників залишилося без роботи, буде надлишок кадрів, доведеться домовлятися з роботодавцем, можливо, на менший рівень оплати праці.

Якщо говорити про загальну тенденцію до моменту карантину, компанії щорічно проводили перегляд заробітних плат, особливо в міжнародних фірмах, в сторону їх збільшення приблизно на 5-10%. Таким чином компанії утримували співробітників, мотивували їх. Зараз, а також в найближчому майбутньому, навряд чи можливий такий сценарій. Швидше за все, рівень заробітних плат залишиться колишнім.

- Наскільки рекрутери можуть впливати на те, яку зарплату отримуватиме кандидат, виходячи з його рівня кваліфікації? Чи часто вам доводиться пояснювати претендентам, що його зарплатні очікування завищені? І чи дослухаються до цього самі роботодавці?

- Бувають випадки, коли сам роботодавець заявляє рівень заробітної плати нижче ринкової, або коли вакансія включає в себе функціонал 2-3 фахівців, тобто зрозуміло, що в цьому випадку рівень оплати може бути невиправдано низьким. Часто таке буває, коли тільки з'являється позиція в штаті, і сам роботодавець не зовсім орієнтується в цьому. Ми зі свого боку можемо дати рекомендації роботодавцю щодо вартості таких співробітників на ринку.

Буває, що позиція заявлена, але роботодавець не в змозі запропонувати більш високий рівень оплати праці. В такому випадку ми намагаємося домовитися про спрощення будь-яких вимог до кандидата, наприклад, про знання англійської мови, володіння певними програмами, щоб це не було критичною умовою. І в даному випадку нам буде простіше шукати співробітників на такі позиції.

Також можна взяти початківця, якого роботодавець буде готовий трохи підучити, щоб в майбутньому він зміг виконувати функціонал в повному обсязі.

Ми намагаємося тримати той рівень, який буде цікавий кандидатам, оскільки якщо людина прийде в компанію і не буде задоволена зарплатою, вона незабаром може знайти для себе щось більш цікаве. Бувають випадки, коли самі кандидати невиправдано завищують рівень зарплати, особливо, коли людина тільки вийшла на ринок праці і ще не зовсім орієнтується, які пропозиції там є. Через 1-2 місяці зарплатні очікування коригуються, і кандидат з часом зможе знайти щось для себе.

Також розбіжність може бути, коли заявлена ​​вакансія менеджера, а відгукується керівник. Ясно, що людина звикла до іншого рівня оплати праці та виконання інших завдань. Тому в даному випадку потрібно розуміти, чи готовий сам кандидат до такого функціоналу і чи готовий розглядати рівень зарплати нижче, оскільки роботодавцю важливо, щоб людині була цікава робота і підтвердилися її зарплатні очікування. В іншому випадку кандидат незабаром піде з компанії.

- Оскільки зараз багато тих, хто втратив роботу, є побоювання, що після карантину кваліфіковані фахівці готові будуть працювати за менші гроші. А це може істотно вплинути на їх ефективність. Чи є у HR-ів якісь особливі підходи в такій ситуації?

- Безумовно, багато хто зараз готов працювати за менші гроші, так і є. Ті, хто не має часу на пошук нової роботи, хто готовий в максимально короткий термін приступати до роботи, вони згодні розглядати інші сфери, нижче посади, рівень оплати праці, опускатися на 10-20%, але це тимчасове явище до моменту, поки кандидат знайде те, чим займався раніше.

за что плачу рекрутеру

Говорячи про ефективність і мотивацію, якщо людина побувала в складних життєвих обставинах, не пам'ятаю випадку, щоб вона отримувала роботу, підписувала оффер, а потім не виконувала своїх зобов'язань. Мотивувати можна найчастіше грошима, в даному випадку людина розуміє, на що йде. І якщо сама робота має на увазі якісь бонуси, то вона навпаки буде викладатися ще більше, щоб отримати максимально можливий для даної позиції рівень оплати.

Про роботу рекрутерів

- Наскільки ваші співробітники залучені в процес підбору кандидатів для того чи іншого роботодавця, як влаштований цей механізм?

- Ми є рекрутинговою компанією і відповідаємо за повний цикл найму персоналу. Наші клієнти найчастіше співпрацюють з нами на постійній основі. І ми, працюючи вже тривалий час, розуміємо, хто їм потрібен. Перед початком співпраці ми ініціюємо особисту зустріч, на якій обговорюємо всі деталі.

Цікаві випадки бувають, коли до нас звертаються за підбором фахівців в сфері продажів, особливо, коли доходить справа до обговорення рівня заробітної плати кандидата. Роботодавець запитує, за що він повинен платити ставку людині, чи можемо ми гарантувати продажі, тобто ми повинні нести відповідальність за роботу тієї людини, яку ми знайдемо. У таких випадках бесіда не має сенсу, якщо людина не розуміє, як це працює. І ми не несемо відповідальність за роботу того співробітника, який буде працювати, наприклад, в продажах.

Сам процес підбору кандидата включає в себе кілька етапів. Після успішного завершення переговорів ми знімаємо вакансію, обговорюємо всі умови. З кожним кандидатом, якого ми рекомендуємо в компанію, проводимо особисту зустріч або скайп-інтерв'ю, інформуємо кандидата про вакансію, обговорюємо його досвід, визначаємо мотивацію. І не завжди мотивують тільки гроші, але і в тому числі бренд роботодавця.

Бувало, претендент заявляв один рівень зарплати, але коли чув назву компанії, був готовий значно знизити рівень зарплатних очікувань за рахунок того, що це його улюблений бренд. Також важлива стабільність компанії, надійність, що особливо важливо для шукачів старшого покоління. Важливий і функціонал, оскільки якщо все підходить, але людина переросла запропоновану посаду, вона просто занудьгує з тим набором завдань, які передбачені вакансією, і незабаром захоче змінити місце роботи.

Рекрутер з нашого боку бере активну участь у всьому процесі взаємодії кандидата з роботодавцем, радить кандидату, як підготуватися, організовує зустріч, направляє тестове завдання, якщо воно передбачено. Коли всі етапи пройдено і вже направлений job offer, трапляється, кандидат не завжди розуміє, що конкретно в ньому описано. І якщо залишаються питання, рекрутер роз'яснює всі ці моменти.

- Який ступінь людського фактора в процесі підбору кандидата?

- Фактор такий є. І був випадок у моєї колеги, коли дівчина-кандидат отримала відмову через те, що вона була схожа на колишню дружину їхнього менеджера, і тут вже нічого не поробиш. Крім того, при прийнятті рішення про наймання як з боку кандидата, так і з боку роботодавця, крім кваліфікації, важливим фактором є і збіг цінностей кандидата і компанії, чи відбулася хімія між ними, чи комфортна для них буде така співпраця.

На моїй практиці бували випадки, коли чоловіки відмовлялися працювати під керівництвом жінки, особливо, якщо мова йшла про керівничі посади, не визнавали жінку як керівника. Особливо, якщо робота стояла зі складним обладнанням або з будівельними матеріалами. Також траплялися випадки, коли після інтерв'ю кандидат виходив натхненним зі словами, що це найкраще інтерв'ю в його житті, хоча раніше він проходив інтерв'ю на подібні позиції, але тут щось трапилося, і людина захотіла бути частиною даної компанії.

Про заробітчан

- В Україну повернулися заробітчани. Що може їм запропонувати український ринок праці? Наскільки велика ймовірність, що при перших можливостях вони знову вирушать на заробітки за кордон?

- В Україну повернулися трудові мігранти, в основному вони їздять на заробітки до Польщі – це основна країна, де зосереджено максимальна кількість наших працівників. За різними даними, в Польщі працює від 1,5 до 2 млн українських мігрантів. Скільки людей повернулося? Інформація різна. Хтось каже, що повернулося близько 2 млн, але за фактом цифри набагато скромніші – до 200 тис. чоловік. Це становить 10-12% від загальної кількості мігрантів.

Потреба Польщі в українських співробітниках збережеться. Очевидно, що зараз це питання часу, коли наші земляки зможуть повернутися і приступити до роботи за кордоном. Чому так? Незважаючи на те, що зараз багато розмов про те, що будуть створені робочі місця для тих, хто повернувся в Україну, питання все ще залишається відкритим. Йдеться, наприклад, про роботу асфальтоукладача або щось в такому напрямку, але не всі готові до цієї роботи. Це означає, що зараз Україна не зможе зайняти всіх бажаючих, і тим більше запропонувати конкурентний рівень зарплати, тому трудові мігранти повертатимуться при слушній нагоді на заробітки в інші країни.

Про віддалену роботу

- Віддаленка навчила багатьох працювати по-новому. Чи збережуть компанії такий формат після карантину, або все-таки робота в режимі живого спілкування набагато ефективніша?

- Далеко не всю роботу можна виконувати в віддаленому режимі, і не для будь-якої посади можна застосувати віддалений формат. Але, тим не менше, керівники і власники бізнесів, які відправили співробітників в віддалений режим, все-таки розвіяли свої побоювання з приводу того, що неконтрольований співробітник – це неефективний співробітник. Багато хто відзначає, що ефективність роботи навіть підвищилася в віддаленому форматі. Якщо говорити про такі тенденції, то, наприклад, компанії Google і Facebook дозволили своїм співробітникам працювати віддалено до кінця 2020 року.

recruter IP 648x365

Багато компаній все-таки повертаються в офіс, при цьому зберігається тенденція до того, що буде впроваджуватися більш гнучкий графік роботи, можливо, співробітники будуть частково/за бажанням працювати з дому або, припустимо, раз в тиждень/кілька днів на місяць. Ця тенденція буде зберігатися. Вона навіть до моменту карантину була присутня у деяких компаній.

На сайтах навіть з'явилася графа з віддаленою роботою. Напевно ті, хто може працювати у віддаленому режимі, в першу чергу будуть звертати на це увагу. Тут є і свої плюси для компаній, тому що не буде необхідності в додаткових витратах на оренду приміщення, офісів, витратних матеріалів для підтримки роботи бізнесу, тому така тенденція буде зберігатися.

Однак це більше поодинокі випадки, ніж масова хвиля, яка все відразу ж змінить у всіх сферах. Можливо, це буде стосуватися телефонних продажів, колл-центрів, маркетологів, IT-шників, тобто тих фахівців, які зможуть виконувати поставлені завдання без шкоди для якості роботи. Вони і будуть віддавати перевагу такого формату роботи, але знову ж таки багато що залежить від людини, не всім подобається віддалена робота. Рішення про переведення персоналу на віддалений формат все-таки залишається за власниками бізнесу, наскільки вони будуть готові до цього або все-таки будуть наполягати на колективному живому спілкуванні та вирішенні робочих питань.

Про перспективи ринку

- Який ваш прогноз для українського ринку праці на найближчий час? Можливо, якісь групи професій можуть повністю зникнути?

- На щастя, карантин все-таки завершується. На жаль, він був досить тривалим, але не настільки, щоб радикально змінити ринок праці і говорити про зникнення якихось професій або галузей в цілому. Зараз для кандидатів важливо підтримувати своє конкурентне становище на ринку, тому що все дуже мінливе, і ніхто не може прогнозувати, що нас може очікувати до кінця року, тому як по одним прогнозами – більш позитивні коментарі, за іншими – не зовсім втішні.

Для того, щоб повернутися до того рівня, на якому був ринок праці до карантину, може знадобитися не один рік. Якщо завтра знімуть всі обмеження, то зрозуміло, що відразу не відбудеться різких змін в кращу сторону. Поки дуже складно прогнозувати і спиратися на будь-які дані, це все ще відкрите питання.

За матеріалами Maanimo.com
Коментарі